Abandon de poste : les choses importantes à savoir

Publié le 30 Septembre 2022

Abandon de poste : les choses importantes à savoir
  • Comment se manifeste l’abandon de poste ?

L’abandon de poste se manifeste par :

  • L’absence du salarié pendant les heures de travail. De manière ponctuelle ou étalée sur plusieurs jours, cette absence est soit non autorisée par l’employeur soit non justifiée par un motif légitime ;
  • Le départ anticipé ou non justifié du salarié de son poste de travail.

Certaines personnes ont recours à l’abandon de poste plutôt qu’à la démission afin de toucher l’allocation chômage octroyée par Pôle emploi.

Abandon de poste : les choses importantes à savoir
  • Abandon de poste et démission

La démission est une décision unilatérale du salarié pour mettre fin à un CDI. La jurisprudence exige que cette volonté de rupture soit invoquée de manière claire et non équivoque. Si le salarié décide de ne plus se présenter au travail, l’employeur ne peut en aucun cas prendre acte de sa démission. Distinct de la démission, l’abandon de poste ne répond pas à des critères clairs.

  • Abandon de poste et prise d’acte du salarié

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail et l’abandon de poste se ressemblent dans le sens où l’employé ne se présente plus à son poste ou le quitte brusquement. Toutefois, ces deux notions diffèrent au niveau de la procédure et des conséquences autant sur l’employeur que sur le salarié.

La prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail généralement utilisé lorsque le salarié considère que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Il s’agit par exemple d’une discrimination, d’un non-paiement des salaires ou d’un harcèlement. Cette action se traduit par une formulation de ses griefs contre l’employeur, puis une saisine du Conseil des prud’hommes.

Si les juges prud’homaux légitiment la prise d’acte de la rupture du contrat, l’employeur sera tenu de verser au salarié :

Abandon de poste : les choses importantes à savoir

Afin d’éviter un licenciement abusif, l’employeur doit faire preuve de prudence dans l’interprétation de certaines situations. Voici quelques exemples de cas qui ne correspondent pas à un abandon de poste :

  • Le fait de quitter précipitamment le lieu de travail pour des raisons de santé ou de sécurité. Le cas échéant, l’employé exerce son droit de retrait ;
  • Le départ précipité du salarié pour se rendre au chevet d’un parent mourant ;
  • L’absence injustifiée de l’employé pendant une semaine alors qu’il a eu une attitude irréprochable pendant 30 ans ;
  • Le non-retour du salarié sur le lieu de travail après expiration de son arrêt maladie prolongé alors que l’employeur ne l’a pas convoqué à une visite médicale de reprise.
Abandon de poste : les choses importantes à savoir

L’abandon de poste est une alternative mettant rapidement fin à un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Cependant, le salarié s’expose à plusieurs risques. En voici quelques exemples :

  • Le salarié se retrouve sans salaire, sans indemnités et sans allocation chômage pendant un certain temps

Le salarié ayant effectué un abandon de poste est coupé de toutes ses sources de revenus. Si l’employeur lance une procédure de licenciement pour faute grave et procède à une mise à pied conservatoire, le salarié ne perçoit rien. Pendant les deux mois de procédure au cours desquels l’employeur envoie une lettre de convocation à un entretien préalable :

    • Sa rémunération est suspendue puisqu’elle constitue la contrepartie d’un travail effectué ;
    • Son droit à l’allocation chômage n’est pas ouvert étant donné que son contrat de travail n’est pas encore rompu.
  • Le salarié ne peut pas encore être embauché pour un nouvel emploi

Comme le contrat de travail n’est pas encore résilié, le salarié n’est pas disponible pour un nouveau poste.

  • Pôle emploi ne prend pas tout de suite en charge le dossier du salarié

Tant que le contrat de travail n’est pas rompu, l’employeur ne délivre pas d’attestation à Pôle emploi. Or, sans ce document, le dossier ne sera pas traité.

  • L’employeur ne licencie pas le salarié malgré l’abandon de poste

Si l’employeur refuse de licencier le salarié, il peut suspendre sa rémunération du fait de son absence irrégulière. Il ne procure ni solde de tout compte ni certificat de travail.

  • L’employeur réclame des dommages-intérêts

S’il arrive à prouver que la rupture brusque du contrat de travail a été motivée par une intention de nuire, l’employeur peut demander une indemnité auprès du Conseil des prud’hommes.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, l’employeur peut l’utiliser pour apporter un facteur aggravant dans le cas où le salarié a abandonné son poste pour rejoindre une entreprise concurrente.

  • Le salarié entache sa réputation professionnelle

L’absence de certificat de travail peut dévaloriser l’expérience et le CV du salarié. De plus, si le salarié ne donne pas son accord pour la récolte d’informations auprès de l’entreprise où il a commis un abandon de poste, ses prochains employeurs risquent d’avoir des doutes et de ne pas lui faire confiance.

Abandon de poste : les choses importantes à savoir

Face à un abandon de poste, l’employeur doit suivre une procédure stricte.

  • Rassembler des preuves de l’abandon de poste

Lorsque le salarié ne se présente plus à son poste de travail, de manière répétée et sans motif légitime, l’employeur a deux alternatives :

  1. Essayer de reprendre contact avec l’employé pour lui demander de se justifier

L’employeur peut contacter le salarié par tous les moyens (appel, mailing…) pour connaître les raisons de son absence. Durable et facilement vérifiable, une preuve écrite a une force probante plus importante.

L’employeur peut également mener une enquête auprès des autres collaborateurs, tenter d’en savoir plus sur un éventuel arrêt maladie du salarié l’empêchant de prendre contact, etc.

  1. Mettre en demeure le salarié afin qu’il reprenne sa fonction

Sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, la mise en demeure envoyée par l’employeur doit constater la date du début de l’absence du salarié. Elle doit aussi présenter le choix qui s’offre à ce dernier : soit de fournir un motif valable d’absence soit de reprendre son poste avant une date souhaitée.
Si le salarié ne retourne pas au travail ou ne fournit aucune raison légitime, alors que son absence engendre une désorganisation de l’entreprise, l’employeur peut lancer une procédure disciplinaire à son encontre. La procédure de licenciement pour abandon de poste peut être entamée six semaines à partir du constat de l’absence (la mise en demeure).

Rédigé par UNSA CHUBB FRANCE - Chubb Fire & Security API Group

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