La mise à la retraite du salarié par l’employeur

Mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, la mise à la retraite lui permet de se séparer d’un salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. La loi et la jurisprudence encadrent strictement la mise à la retraite. Le point sur cette rupture, ses conditions, ses conséquences et la procédure à respecter.

La mise à la retraite est la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié ayant atteint l’âge à partir duquel il peut liquider sa pension de retraite à taux plein (C. trav., art. L. 1237-5). Elle est strictement encadrée par la loi qui exige notamment l’accord du salarié pour toute mise à la retraite avant un certain âge.

Le régime juridique de la mise à la retraite, ses conditions et conséquences, notamment les indemnités qui lui sont liées, sont très différents de celui du départ à la retraite à l’initiative du salarié.

1 À partir de quel âge ?

Le salarié peut être mis à la retraite à partir de l’âge où il peut bénéficier d’une retraite à taux plein (C. trav., art. L. 1237-5). Toutefois, si cette rupture peut lui être imposée s’il a au moins 70 ans, son accord est indispensable avant cet âge.

À PARTIR DE 70 ANS

La mise à la retraite d’office…

L’article L. 1237-5 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre le salarié à la retraite d’office, c’est-à-dire sans nécessairement l’accord du salarié, à partir de 70 ans.

sauf exceptions

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoient une condition d’âge supérieure à 70 ans pour la mise à la retraite d’office, cette dernière ne pourra intervenir avant l’âge fixé, et ce même si le salarié est en mesure de faire liquider à taux plein ses pensions avant.

Par ailleurs, le salarié qui, au moment de son embauche au sein de l’entreprise, avait déjà l’âge de 70 ans, ne peut se voir opposer son âge comme motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-42.165P).

AVANT 70 ANS, À PARTIR DE L’ÂGE LÉGAL DE LA RETRAITE À TAUX PLEIN

Sous réserve de l’accord du salarié

En dessous de 70 ans, le salarié qui atteint l’âge d’attribution d’une pension de retraite à taux plein peut se voir proposer et non imposer par l’employeur sa mise à la retraite. Celle-ci est conditionnée au respect d’une procédure équivalant à un « droit au refus » de l’intéressé.

Rappelons que l’âge à partir duquel tout assuré peut liquider sa ou ses pensions de retraite sans abattement quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui est de 65 ans pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, va être progressivement relevé pour atteindre 67 ans pour les assurés nés après le 31 décembre 1955, soit 5 ans de plus que l’âge à partir duquel il est possible de partir à la retraite (CSS, art. L. 351-8 ; art. L. 161-17-2 ; art. L. 351-8 ; L. n° 2011-1906, 21 déc. 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012).

Possibilité de refus du salarié

L’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite avant ses 70 ans doit respecter une procédure dite « d’autorisation préalable du salarié » (D. n° 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO 31 décembre). Celle-ci consiste à interroger le salarié par écrit, trois mois avant sa date d’anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse (C. trav., art. L. 1237-5 ; art. D. 1237-2-1).

Le salarié a un mois pour répondre :

– soit en signifiant son refus, ce qui entraîne pour l’employeur l’impossibilité d’effectuer la mise à la retraite du salarié pendant les 12 mois qui suivent l’anniversaire. L’année suivante, l’employeur peut réitérer sa demande dans les mêmes conditions (et ce jusqu’au 69e anniversaire de l’intéressé) ;

– soit en acceptant, ce qui permet à l’employeur de procéder à sa mise à la retraite. Le salarié peut aussi décider de garder le silence, ce qui équivaut à l’issue du délai d’un mois, à une acceptation. Il est toutefois conseillé de demander au salarié de répondre par écrit, pour des raisons probatoires.

MISE À LA RETRAITE À PARTIR DE 60 ANS

Bien qu’interdite en principe depuis le 31 décembre 2009, l’employeur peut, sous certaines conditions et dans des cas très limités, procéder à une mise à la retraite entre 60 et 65 ans, dès lors que le salarié a acquis le nombre de trimestres lui permettant de liquider sa retraite à taux plein (C. trav., art. 1237-5).

C’est le cas pour le salarié qui se trouve en fin de dispositif de préretraite ou de cessation anticipée d’activité : préretraite progressive ; préretraite amiante ; préretraite Cats ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 (ou tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010). La mise à la retraite d’office anticipée doit être objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime qu’il revient au juge du fond de vérifier, conformément à la directive européenne n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-45.307 P et n° 08-43.681P).

QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UNE MISE À LA RETRAITE AVANT L’ÂGE AUTORISÉ ?

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement(C. trav., art. L. 1237-8). La jurisprudence considère que ce licenciement est nul (et pas seulement sans cause réelle et sérieuse), car fondé exclusivement sur l’âge, motif de discrimination prohibé par la loi (C. trav., art. L. 1132-21). Est discriminatoire, et donc nulle, la rupture du contrat de travail d’un pilote d’avion, motivée par l’atteinte de la limite d’âge, fixée par le code de l’aviation civile (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795). Cette nullité permet au salarié de demander sa réintégration ainsi que le paiement des salaires dus entre son licenciement et sa réintégration effective (Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-12.816).

2 La mise à la retraite est-elle possible quel que soit le contexte ?

UN CONTEXTE DE LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES

Un contexte de réduction des effectifs n’interdit pas la mise à la retraite et ne transforme pas la rupture en licenciement ouvrant droit aux indemnités conventionnelles de licenciement (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269). Un employeur peut, tant que la procédure de licenciement n’est pas achevée, y renoncer pour prononcer une mise à la retraite (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-44.583P).

L’employeur doit seulement observer les dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs, c’est-à-dire la consultation des représentants du personnel, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, en prenant en compte les mises à la retraite dans le volume des licenciements (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-45.158 ; Circ. DE/DRT n° 92/26 du 29 décembre 1992).

UN SALARIÉ VICTIME D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL

L’employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279). Cette mesure serait nulle, le salarié pouvant alors demander sa réintégration ou une indemnisation spécifique. En revanche, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié accidenté du travail déclaré inapte et dont le reclassement est impossible soit mis à la retraite avec paiement de l’indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-41.832). Attention : l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre la procédure protectrice avant d’envisager la mise à la retraite, c’est-à-dire la procédure de reclassement (C. trav., art. L. 1226-10 et s. ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

UN SALARIÉ BÉNÉFICIANT D’UN STATUT PROTECTEUR

Les salariés titulaires d’un mandat peuvent être mis à la retraite mais à condition pour l’employeur de respecter la protection légale qui leur est accordée. Celle-ci s’impose à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 72-10,054), que ce soit pour un salarié conseiller prud’homme (Cass. soc., 2 décembre 1998, n° 96-44,668P), ou un membre du comité d’entreprise (Cass. soc., 10 décembre 2003, n° 01-43.876).

L’employeur doit notamment convoquer l’intéressé à un entretien préalable, consulter le CE si le mandat du salarié l’impose et solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Celui-ci doit vérifier si la mise à la retraite n’est pas due aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié, et si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies. Il peut, le cas échéant, retenir un motif d’intérêt général s’opposant à la rupture (CE, 8 février 1995, n° 134.963 et n° 135,249 ; Instr. min. n° 96-7, 23 mai 1996). À défaut du respect cette procédure, la mise à la retraite s’analyse en un licenciement nul.

3 Comment procéder à la mise à la retraite ?

FAUT-IL RESPECTER UN PRÉAVIS ?

L’employeur doit respecter soit le préavis légal prévu pour le licenciement (c’est-à-dire un mois pour une ancienneté entre six mois et deux ans, deux mois pour une ancienneté d’au moins deux ans), soit le préavis de mise à la retraite prévu par le contrat de travail ou la convention collective, s’il est plus favorable. Lorsque la convention collective ne prévoit pas de préavis de mise à la retraite, le salarié a droit au préavis conventionnel de licenciement(Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-45.243P). Le point de départ du préavis est fixé au jour de la notification de la mise à la retraite. Bien entendu, l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis en lui versant l’indemnité compensatrice. Si l’employeur ne respecte pas le préavis conventionnel, la mise à la retraite n’est pas requalifiée en licenciement abusif. Elle est seulement reportée dans le temps jusqu’à la fin du préavis (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 97-44.215). Si le salarié ne respecte pas le préavis, il ne perd pas son indemnité de mise à la retraite (Cass. soc., 13 février 1996, n° 92-40.704).

QUELLE EST LA PROCÉDURE ?

Sauf procédure spécifique prévue par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail, l’employeur n’a aucune procédure particulière à respecter pour procéder à la mise à la retraite (sous réserve de la procédure prévue pour recueillir l’accord du salarié si celui-ci a moins de 70 ans ; v. page 2). C’est ainsi qu’un entretien préalable n’est pas obligatoire. Il est toutefois fortement recommandé. C’est l’occasion pour l’employeur de remettre au salarié la demande écrite (dans l’hypothèse où celui-ci a moins de 70 ans). De même, si une notification écrite remise au salarié en mains propres ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception n’est pas obligatoire, elle est conseillée à la fois pour des raisons de preuve et parce qu’elle marque le point de départ du préavis.

S’agissant de la rédaction de la notification, celle-ci n’a pas à être motivée(Cass. soc., 10 mars 1999, n° 97-40.059).

QUELS SONT LES DOCUMENTS À REMETTRE AU SALARIÉ ?

Plusieurs documents doivent être remis au salarié mis à la retraite, à savoir :

– une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur (CSS, art. D. 161-2-5) ;

– un certificat de travail(C. trav., art. L. 1234-19) ;

– un reçu pour solde de tout compte (C. trav., art. L. 1234-20) ;

– le dernier bulletin de paie.

Par contre, l’employeur n’a pas à remettre une attestation Pôle emploi puisque le salarié, bénéficiant d’une retraite à taux plein, ne peut bénéficier de l’assurance chômage.

ET LES DOCUMENTS À ADRESSER À L’ORGANISME DE RECOUVREMENT ?

L’employeur est tenu d’adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant notamment le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur. Le défaut de production, dans les délais prescrits, de cette déclaration entraîne une pénalité dont le montant est égal à 600 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, recouvrée par l’organisme chargé du recouvrement. Son produit est affecté à la Cnavts (C. trav., art. L. 1221-18).

4 Les indemnités de mise à la retraite

MONTANT

Le salarié mis à la retraite à droit soit à l’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire 1/5e de mois de salaire par année de service dans l’entreprise, auquel s’ajoute 2/15e par année au-delà de dix ans d’ancienneté, soit à l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de mise à la retraite si elle est plus favorable (C. trav., art. L. 1237-7).

Alors que l’indemnité légale de licenciement prévoit une condition d’ancienneté d’un an, il ne semble pas que cela s’applique à la mise à la retraite (Circ. min. n° 87-10 du 8 septembre 1987, JO 11 décembre). Si le salarié mis à la retraite a au préalable été déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail (C. trav., art. L. 1226-14 ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028P).

RÉGIME SOCIAL DE L’INDEMNITÉ

Cotisations sociales

Les indemnités de mise à la retraite versées à compter du 1er janvier 2013 seront exonérées de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux plafonds annuels de sécurité sociale, à hauteur du plus élevé des trois montants suivants (CSS, art. L. 242-1, al. 12) :

– soit le montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi ;

– soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail ;

– soit la moitié du montant de l’indemnité versée.

Pour celles versées jusqu’au 31 décembre 2012, le seuil d’exonération est de trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 109 116 € en 2012. Enfin, les indemnités dont le montant est très élevé, (supérieur à 30 pass pour celles versées jusqu’au 31 août 2012, et 10 Pass pour celles versées à compter du 1er septembre 2012), qualifiées de « parachutes dorés », sont assujetties dès le premier euro à cotisations de sécurité sociale, ainsi qu’ à CSG-CRDS (CSS, art. L. 242-1, al. 12, et L. 136-2, II 5°).

Pour plus de précisions sur le régime social des indemnités de rupture, v. le dossier juridique -Sécu. cotis.- n° 121-2012 du 25 juin 2012.

Contribution patronale

Les indemnités de mise à la retraite sont soumises à une contribution patronale au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés. Le taux de cette contribution est fixé à 50 %(CSS, art. L. 137-12 ; L. n° 2011-1906 du 21 décembre 2011, art. 12).

Autres contributions : CSG et CRDS

Les indemnités de mise à la retraite (qu’elles soient ou non versées dans le cadre d’un plan social) sont soumises à CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité de mise à la retraite prévue par accord collectif de branche ou par accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par l’indemnité de mise à la retraite légale.

En l’absence de montant légal ou conventionnel de l’indemnité de mise à la retraite, la limite d’exclusion est l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Lettre-circ. Acoss n° 2011-22 du 25 janvier 2011). En tout état de cause, la part soumise à ces contributions ne peut pas être inférieure au montant assujetti à cotisations de sécurité sociale. SOURCE// • Loi n° 2011-1906, 21 décembre 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012 • L. n° 2010-1954, 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011 •

À NOTER

Les conditions d’âge s’apprécient au plus tard à la date de fin du préavis, que ce préavis soit ou non exécuté (Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 06-42.781) et non au moment de la notification de la mise à la retraite par l’employeur (Cass. soc., 10 octobre 2007, no 06-42.781). En revanche, ce sont les dispositions légales en vigueur au moment de la notification de la mise à la retraite qui fixent ces conditions (Cass. soc., 14 mai 2008, no 06-43.564).

En réponse à une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a validé le dispositif légal de mise à la retraite d’office à 70 ans. Les Sages ont estimé que le dispositif était conforme au principe d’égalité de tous devant la loi (art. 6, DDHC 1789) et au droit pour chacun d’obtenir un emploi (al. 5, Préambule Constit. 1946 ; C. constit., 4 février 2011, n° 2010-98).

La loi interdit les « clauses couperet », c’est-à-dire toute clause d’une convention collective ou d’un contrat de travail prévoyant la rupture automatique du contrat en raison de l’âge du salarié ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Une telle clause est nulle (C. trav., art. L. 1237-4), cette nullité ne pouvant être invoquée que par le salarié et non par l’employeur (Cass. ass. plén., 6 novembre 1998, n° 97-41.931).

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies lorsque l’employeur en a effectué la demande, celui-ci ne peut se rétracter qu’avec l’accord du salarié, sous peine de la voir requalifier en licenciement (Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303P).

Le VRP mis à la retraite a un statut particulier puisqu’il peut prétendre à l’indemnité de clientèle. Celle-ci n’étant pas cumulable avec l’indemnité de mise à la retraite, seule la plus élevée sera due (C. trav., art. L. 7313-13 ; Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639P). Par contre, il peut, en plus de la plus élevée des deux indemnités précitées, percevoir une indemnité compensatrice de non-concurrence.

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/retraite,123/le-depart-a-la-retraite,1782/la-mise-a-la-retraite-d-un-salarie,11594.html