Les conséquences de l'inaptitude du salarié

Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle rend un salarié inapte à son emploi, l'employeur doit le reclasser. Toutefois, quand l’employeur est dans l’impossibilité de procurer un autre emploi au salarié, il peut envisager, sous certaines conditions, un licenciement.

Les procédures liées à l’inaptitude des salariés diffèrent selon que l’inaptitude trouve son origine dans un accident ou une maladie, professionnelle ou pas. La principale caractéristique tient du fait qu’en présence d’un accident ou d’une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés.

La visite médicale de reprise du travail

• Examen médical de pré-reprise préalable à la reprise du travail

Lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est probable, cet examen peut être sollicité pour faciliter la recherche des mesures nécessaires. Il peut survenir à la demande (article R4624-23 du code du travail) :

1. du salarié ;
2. du médecin traitant ;
3. du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

L'avis du médecin du travail est demandé à nouveau pour la reprise effective de l'activité professionnelle.

Important : Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail ayant une durée inférieure à huit jours pour raison d’accident du travail. Cette information a pour but d’apprécier la possibilité d’un nouvel examen médical (article R4624-24 du code du travail).

• Examen médical de reprise

A la suite d’une absence pour maladie professionnelle ou d’une absence d’au moins huit jours du fait d’un accident du travail, le salarié bénéficie d’un examen de santé par le médecin du travail (article R4624-21 du code du travail). L’objectif de cet examen, qui doit avoir lieu lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours, est d’apprécier (article R4624-22 du code du travail) :

1. l’aptitude médicale du salarié à reprendre son précédent emploi ;
2. la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Toutefois, depuis le 1er juillet 2012, cette visite de reprise n'est obligatoire qu'après une absence d'au moins 30 jours en cas de maladie ou d'accident non professionnel, au lieu de 21 jours jusqu’à cette date.

La méconnaissance de ces règles, est considérée comme un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc., 1er février 2012, no 10-26.385).

Le salarié est quant à lui tenu de se rendre aux convocations auprès du médecin du travail dont la finalité est de rechercher un poste de reclassement. Dans le cas contraire, le comportement du salarié peut être qualifié de faute grave (Cass. Soc., 22 juin 2011, n° 10-30.415).

Lire notre article : La médecine de travail, médecine de prévention

L’aptitude du salarié

A la reprise du travail, pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié qui est déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire associé à une rémunération au moins équivalente. L’accident du travail ou la maladie professionnelle ne peut entraîner, pour le salarié, aucun retard de promotion ou d’avancement dans l’entreprise (article L1226-8 du code du travail).

L’aptitude du salarié ne peut être déterminée que par le médecin du travail.

Important : Si le licenciement du salarié est prononcé en violation de ces dispositions, celui-ci peut demander sa réintégration dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si cette réintégration est refusée, le salarié licencié peut obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (article L1226-15 du code du travail).

L’inaptitude du salarié

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail, excepté dans l’éventualité où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle de tiers, qu’après avoir accompli (article R4624-31 du code du travail) :

1. une étude de ce poste ;
2. une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
3. deux examens médicaux de l'intéressé, espacés de deux semaines, accompagnés si nécessaire d’examens complémentaires.

Lorsque le salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer un autre, adapté à ses nouvelles capacités (article L1226-10 du code du travail).
Pour cela, l’employeur prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications fournies sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi occupé auparavant, avec si nécessaire des mesures telle que :

1. la mutation ;
2. la transformation du poste ;
3. l’aménagement du temps de travail.

Important : Dans l’entreprise dont l’effectif est de 50 salariés et plus, le médecin du travail fournit également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation pour lui permettre d’occuper un poste adapté (article L1226-10 du code du travail).

La consultation des délégués du personnel

Dans le cas de l’inaptitude d’un salarié, à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle, les délégués du personnel sont consultés pour un avis sur les possibilités d’un emploi approprié à ses capacités (article L1226-10 du code du travail).
Toutefois, la consultation des délégués du personnel sur le reclassement n'est obligatoire que si l'entreprise est soumise à l'obligation de les instituer, c'est-à-dire si son effectif est supérieur à dix (Cass. Soc., 21 septembre 2011, n° 10-14.563).

Pour cela, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires concernant le reclassement du salarié (Cass. Soc., 13 juillet 2004, n° 02-41.046). Ainsi, il doit leur communiquer les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié. La consultation des délégués du personnel, faite en méconnaissance de certains éléments, par exemple la précision sur le fait que le salarié est apte à un autre poste sous réserve d'horaires aménagés, est irrégulière. Le licenciement du salarié est alors considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 29 février 2012, n° 10-28.848).

Important : L'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L.1226-10 du code du travail doit être recueilli après le constat de l'inaptitude de l'intéressé, soit après le deuxième examen médical et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités (Cass. Soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.804).

Le manquement par l’employeur à son obligation de consultation des délégués du personnel peut être sanctionné par l’octroi d’une indemnité au salarié, qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (article L1226-15 du code du travail).

Le reclassement

• Le reclassement du salarié

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit procurer un autre emploi qui tienne compte des conclusions du médecin du travail et des indications sur l’aptitude du salarié pour pratiquer certaines tâches existantes au sein de l’entreprise (article L1226-10 du code du travail).
Ainsi, il est tenu de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (Cass. Soc., 9 juin 2010, no 09-40.377).

• Le reclassement impossible

L’employeur qui est dans l’impossibilité de procurer un autre emploi au salarié, doit faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement. Il ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie (article L1226-12 du code du travail) :

1. de son impossibilité de proposer un nouvel emploi ;
2. le refus par le salarié d’un emploi proposé.

Le licenciement du salarié ne peut être prononcé sans le respect de ces dispositions. Dans le cas contraire, il pourra demander sa réintégration dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ou obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (article L1226-15 du code du travail).

L’absence ou l’insuffisance de recherche d’un reclassement peut avoir pour conséquence la déclaration, par le juge, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Important : En cas de litige, l'employeur doit justifier des démarches et des recherches entreprises pour tenter de procéder au reclassement de salarié, tant au niveau de l'entreprise que du groupe (Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212).

L’avis du médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein du groupe auquel appartient l'entreprise.
Le salarié déclaré inapte qui n'est pas reclassé dans l'entreprise ou qui n'est pas licencié, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, peut prétendre, dès l'expiration de ce délai, au versement du salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L1226-11 du code du travail).

Le licenciement

• Procédure

La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique dans le cadre d’une inaptitude. Elle exige en conséquence un entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. Il est suivi, tout en respectant le délai d’envoi, d’une lettre de licenciement qui indique l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de son reclassement.

Important : L'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, (Cass. Soc., 9 avril 2008, n° 07-40.356).

L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement ne soit engagée. L'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire (article L. 2312-2 du code du travail) et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi (Cass. Soc., 23 septembre, 2009 n°08-41.685).

• Indemnités

Cette rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice et une indemnité spéciale de licenciement.
Le montant de l’indemnité compensatrice est égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5. Quant au montant de l’indemnité spéciale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, celui-ci est égal au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 (article L1226-14 du contrat de travail). Ces indemnités font l’objet d’un calcul sur la base du salaire moyen que le salarié aurait perçu au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Le salaire comprenant le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités ainsi que les gratifications (article L1226-16 du code du travail).

• Une indemnité compensatrice 

Son montant correspond à celui de l’indemnité compensatrice de préavis qui diffère selon l’ancienneté du salarié.

• Une indemnité spéciale de licenciement

Son montant équivaut au double de l’indemnité de licenciement (sauf disposition conventionnelle plus favorable).

Toutefois, ce droit n’est pas dû aux salariés licenciés pour faute grave après refus du poste proposé alors que l'inaptitude n'a pas été prononcée par le médecin du travail (Cass. Soc., 8 avril 2009, n° 07-45.234).

Important : L’indemnité de licenciement conventionnelle ne peut être doublée. En effet, dans l’éventualité d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur verse l’indemnité la plus élevée au salarié (Cass. Soc., 25 mars 2009, n° 07-41.708) :

1. soit l’indemnité légale de licenciement doublée ;
2. soit l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (article L1226-14 du code du travail).

• Indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié a acquis des droits à congés payés et qu’il n’a pas eu la possibilité d’en bénéficier en raison du licenciement.

Le cumul de ces droits est limité à un an (article L3141-5 du code du travail) pendant la suspension du contrat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle. L’indemnité compensatrice de congés payés est versée lors du départ du salarié.

Important : Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés, en raison d’absences liées à une maladie, à un accident ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. Soc., 21 septembre 2010, n° 08-44.368).

• Documents à remettre au salarié

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur remet au salarié :

1. un certificat de travail ;
2. une attestation d’employeur réservée à Pôle Emploi ;
3. un reçu pour solde de tout compte.