Les sanctions disciplinaires dans l’entreprise

Publié le 17 Mai 2012

Rédigé le 07 mai 2012

L’employeur dispose d’un éventail de solutions pour répondre à l’attitude fautive d’un salarié. Bien entendu, l’usage d’une sanction disciplinaire nécessite le respect d’une procédure. Celle-ci a pour but d’informer le salarié et de lui permettre d’assurer sa défense.

Le principe

Lorsqu’un salarié commet un acte répréhensible, l’employeur a la possibilité de recourir à une sanction. Pour autant, le code du travail ne donne pas de définition précise de la faute.
Ce peut être, par exemple :

le non-respect d’une règle de discipline ;
le refus d’exécuter une mission ;
le comportement violent (injures, menaces, violences) ;
des absences injustifiées.

La sanction se distingue de l’observation verbale . Elle peut affecter, immédiatement ou non, (article L1331-1 du code du travail) :

la présence du salarié dans l’entreprise ;
sa fonction ;
sa carrière ;
sa rémunération.

Les différents types de sanctions

Les sanctions sont définies par le règlement intérieur de l’entreprise, rédigé unilatéralement par l’employeur. Le code du travail limite toutefois son contenu et il doit faire l’objet d’une consultation auprès des représentants du personnel, ainsi que d’une communication auprès de l’inspecteur du travail, du conseil de prud’hommes et, enfin, des salariés, via un affichage dans l’entreprise.
Le règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 20 salariés. En son absence, l’employeur est libre de choisir la sanction, à condition de respecter les dispositions légales.

En outre, une convention collective peut prévoir des dispositions particulières concernant les sanctions disciplinaires.

Dans tous les cas, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

Dans le règlement intérieur, il convient d’indiquer :

les règles générales et permanentes relatives à la discipline comme, particulièrement, la nature et l’échelle des sanctions éventuelles de l’employeur ;
les dispositions, concernant les droits de la défense des salariés, prévues dans le code du travail ou éventuellement dans la convention collective applicable à l’entreprise.

Par ordre d’importance, on peut classer les sanctions ainsi :

L’avertissement : il s’agit d’une sanction mineure, écrite et motivée. L’employeur la conserve dans le dossier du salarié.
Le blâme est lui aussi une mise en garde écrite du salarié.
La mise à pied : il convient de faire la distinction entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire qui n’est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure préalable visant à écarter le salarié pour ne pas qu’il perturbe la bonne marche du service ou de l’entreprise. La mise à pied disciplinaire en revanche est une sanction : le salarié est renvoyé chez lui et n’est pas payé.
La mutation implique le changement de lieu de travail du salarié.
La rétrogradation : le salarié se retrouve déclassé dans l’échelle hiérarchique.
Le licenciement constitue la sanction la plus lourde pour le salarié. Il peut être utilisé dans le cadre d’une :
- faute sérieuse qui permet le licenciement sans justifier l’éloignement immédiat du salarié de l’entreprise ;
- faute grave quand un fait ou un ensemble de faits commis par le salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise ;
- faute lourde qui suppose une intention de nuire provenant du salarié à l’encontre de l’entreprise.

Une procédure à respecter

Nulle sanction disciplinaire ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (article L1332-1 du code du travail).

Attention, prescription !
Au-delà de deux mois, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une procédure pour sanction disciplinaire. Ce délai est pris en compte à partir du jour où l’employeur en a eu connaissance.

L’employeur qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié. La lettre de convocation mentionne l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise également la date, l’heure et le lieu auxquels il aura lieur. La lettre est ensuite remise en main propre au salarié contre décharge ou adressée par lettre recommandée (article R1332-1 du code du travail).

En revanche, une sanction n’a pas à faire l’objet d’une convocation lorsqu’elle concerne un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur (article L1332-2 du code du travail) :

la présence dans l’entreprise ;
la fonction ;
la carrière ;
la rémunération.

Quand il doit y avoir entretien, le salarié peut se faire assister par une personne qu’il choisit et qui appartient au personnel de son entreprise. La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer cette possibilité.

Pendant l’entretien, l’employeur doit respecter un certain formalisme : il indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Lorsque l’employeur décide, malgré les explications, de sanctionner, la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ou plus d’un mois après le jour de l’entretien. Celle-ci est motivée et notifiée au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée.

Attention, prescription !
Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (articles L1332-4 et L1332-5 du code du travail).

Mesure conservatoire de mise à pied : si les faits reprochés au salarié ont conduit à une mesure de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive concernant ces faits ne peut être prise sans que la procédure ci-dessus soit respectée (article L1332-3 du code du travail).

Double sanction interdite : Une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives.

Important : L'employeur, en appliquant immédiatement la rétrogradation, a épuisé sn pouvoir disciplinaire : il ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait (Cass. soc. du 17 juin 2009, n°07-44.570).

Licenciement : Lorsque la sanction est un licenciement, l’employeur applique les dispositions relatives à celui-ci.

Les sanctions interdites

Les amendes et sanctions pécuniaires :
Une amende ou autre sanction pécuniaire est illégale. Une disposition ou une stipulation contraire sera réputée non écrite (article L1331-2 du code du travail). A titre d’exemple, l’employeur ne peut pas priver le salarié fautif d’une augmentation de salaire lorsqu’elle est générale pour l’ensemble du personnel.

Important : La prohibition des sanctions pécuniaires a ainsi un caractère d'ordre public auquel ne peut faire échec une disposition du contrat de travail. Il s'ensuit que la cour d'appel a exactement décidé que l'article 10 du contrat, en exécution duquel l'employeur avait, chaque mois, prélevé une somme fixe sur la rémunération du salarié au titre de l'avantage en nature lié au véhicule de l'entreprise mis à sa disposition, au motif que son chiffre d'affaires était insuffisant, était nul comme constituant une sanction pécuniaire (Cass. soc. du 20 octobre 2010, n° 09-42.896).

Le fait d’appliquer une amende ou une sanction pécuniaire est puni d’une amende de 3750 euros (article L1334-1 du code du travail).

Les sanctions discriminatoires :
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de (article L1132-1 du code du travail) :

son origine ;
son sexe ;
ses mœurs ;
son orientation sexuelle ;
son âge ;
sa situation de famille,
sa grossesse ;
ses caractéristiques génétiques ;
son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
ses opinions politiques ;
ses activités syndicales ou mutualistes ;
ses convictions religieuses ;
son apparence physique ;
son nom de famille ;
son état de santé ou son handicap.

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison (articles L1132-2 et suivants du code du travail) :

de l’exercice normal du droit de grève ou pour avoir témoigné, relaté des agissements ci-dessus ;
de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.

Harcèlement moral et sexuel :
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir, des agissements répétés de harcèlement moral, des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (articles L1152-2 et L1153-2, L1153-3 du code du travail).

Attention : la loi sur le harcèlement sexuel a été abrogée le 4 mai 2012 par le conseil constitutionnel qui l’a jugée trop floue. En l’absence de nouveau texte, il existe donc un vide juridique.

Important : Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral (Cass. soc. du 19 octobre 2011, n°10-16.444).

La vérification de la régularité

Lors d’un litige, c’est au conseil de prud’hommes d’apprécier la régularité de la procédure et des faits reprochés au salarié ayant nature à justifier une sanction.

L’employeur doit apporter les éléments retenus pour prendre la sanction. De son côté, le salarié fournit les éléments à l’appui de ses allégations. Le conseil de prud’hommes forme alors sa conviction, après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud’hommes peut ainsi annuler une sanction :

irrégulière en la forme ;
injustifiée à la faute commise ;
disproportionnée à la faute commise.

Si la sanction contestée est une mesure de licenciement, le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement (article L1333-3 du code du travail).

source: http://www.netpme.fr/dossiers-drh/2245-sanctions-disciplinaires-dans-l-entreprise.html